Waarom je vacature geen sollicitaties oplevert
De meeste vacatureteksten zijn geschreven vanuit het bedrijf: wat wij zoeken, wat wij eisen, wie wij zijn. De kandidaat die je wilt aantrekken, denkt andersom. Die vraagt zich af: past dit bij mij, zijn de collega’s aardig, wat kan ik hier leren, en hoe ziet een gewone werkdag eruit? Als je vacature die vragen niet beantwoordt, haakt iemand af — niet omdat de functie niet past, maar omdat het plaatje ontbreekt.
Schrijf je vacature dus vanuit de kandidaat. Wat maakt deze baan de moeite waard? Wat ga je de eerste maand doen? Wie zijn je directe collega’s? Hoe ziet een maandag eruit? Dat zijn de vragen die iemand beantwoord wil zien voordat die op ‘solliciteer’ klikt.
Zo maak je je vacaturetekst aantrekkelijker
Een vacaturetekst die meer sollicitaties oplevert, heeft een paar concrete kenmerken:
- Een opening die raakt. Begin niet met ‘Wij zijn op zoek naar’. Begin met een situatie, een uitdaging of een belofte. Bijvoorbeeld: ‘Je begint je dag met een kop koffie en een planning vol afwisseling.’
- Duidelijke arbeidsvoorwaarden. Salaris is het meest gezochte onderdeel van een vacature. Vermeld een bandbreedte — ook als dat spannend voelt. Kandidaten die afhaken op salaris, waren toch niet de juiste match.
- Korte, heldere lijstjes. Vervang alinea’s vol eisen door een strakke lijst. Vijf tot zeven punten, niet twaalf.
- Informatie over het team. Noem hoeveel mensen er in het team zitten, wat voor type collega’s het zijn, en hoe jullie samenwerken.
- Een laagdrempelige sollicitatiestap. ‘Stuur ons een motivatiebrief en cv’ werkt minder goed dan ‘Stuur een berichtje of bel even’. Hoe lager de drempel, hoe meer reacties.
Hoe je je vacature beter verspreidt
Een goede vacaturetekst heeft geen waarde als niemand hem ziet. Verspreiding bepaalt mede hoeveel sollicitaties je krijgt.
- Zet de vacature op je eigen website. Kandidaten die via Google zoeken op functietitel en regio, moeten op jouw site terechtkomen. Een aparte pagina per vacature — met de juiste zoekwoorden in de titel — helpt daarbij.
- Deel op LinkedIn. Niet alleen de bedrijfspagina, maar ook als persoonlijk bericht van de eigenaar of manager. Persoonlijk bereik is groter dan een bedrijfspost.
- Gebruik Indeed en Jobbird. Gratis plaatsingen zijn beperkt in zichtbaarheid, maar voor lokale functies werken ze goed.
- Activeer je netwerk. Vraag medewerkers om de vacature te delen. Iemand die zelf bij je werkt en enthousiast vertelt, haalt betere kandidaten binnen dan een advertentie.
- Overweeg betaalde advertenties. Via LinkedIn of Meta kun je gericht mensen bereiken op beroep, regio en ervaring. Dat werkt goed als je een specifiek profiel zoekt.
Video werkt beter dan tekst alleen
Kandidaten reageren sneller als ze al vóór het gesprek een echt beeld hebben van de werkgever. Tekst vertelt — video laat zien. Een korte recruitmentvideo met echte medewerkers, de werklocatie en een eerlijk verhaal over de baan geeft een kandidaat het vertrouwen om te solliciteren.
Uit de praktijk: bij recruitmenttrajecten waarbij een video werd ingezet, kwamen er bij klanten regelmatig binnen twee weken tot een maand kandidaten binnen. Via reguliere werving zijn bedrijven voor vergelijkbare functies soms twee tot drie maanden bezig. Dat verschil heeft meerdere oorzaken, maar de video helpt doordat kandidaten beter begrijpen waar ze op solliciteren — en of het bij hen past.
Meerdere korte video’s met elk een eigen invalshoek werken vaak beter dan één algemene bedrijfsfilm. Denk aan: één video over de werkzaamheden, één over de collega’s, één over doorgroeimogelijkheden. Zo kun je ook testen welke video het meeste reactie oplevert. Lees meer over hoe een recruitmentvideo werkt in de kennisbank: wat is een recruitmentvideo?
Sollicitatieproces: ook dat bepaalt hoeveel mensen afhaken
Je kunt een perfecte vacature schrijven, maar als het sollicitatieproces stroef voelt, haken mensen alsnog af. Kandidaten verwachten snel reactie — bij voorkeur binnen twee werkdagen. Reageer je pas na een week, dan is de beste kandidaat al ergens anders in gesprek.
Houd het eerste contact laagdrempelig. Een kennismakingsgesprek via telefoon of videogesprek werkt beter dan direct een formeel gesprek op kantoor. En communiceer tussendoor: laat weten hoe de procedure loopt. Kandidaten die niks horen, trekken hun eigen conclusies — en schrijven je bedrijf mentaal af.
Checklist: meer sollicitaties krijgen
- ✓ Vacaturetekst geschreven vanuit de kandidaat, niet het bedrijf
- ✓ Salaris of salarisbandbreedte vermeld
- ✓ Korte lijstjes met eisen en wat je biedt
- ✓ Informatie over het team en de werksfeer
- ✓ Vacature op eigen website met goede zoektitel
- ✓ Gedeeld op LinkedIn (persoonlijk én via bedrijfspagina)
- ✓ Medewerkers gevraagd om te delen
- ✓ Video met echte collega’s en werklocatie
- ✓ Snelle reactie op sollicitaties (binnen twee werkdagen)
Veelgestelde vragen
Waarom krijg ik weinig sollicitaties op mijn vacature?
De meestvoorkomende oorzaken zijn een vacaturetekst die te veel eist en te weinig belooft, een onduidelijk salaris, geen beeld van de werksfeer of het team, en beperkte verspreiding. Kandidaten haken af als de vacature geen antwoord geeft op ‘wat heb ik hieraan?’ Kleine aanpassingen in toon, inhoud en verspreiding maken al een merkbaar verschil.
Moet ik het salaris vermelden in mijn vacature?
Ja, dat helpt. Salaris is het meest bekeken onderdeel van een vacature. Een bandbreedte vermelden — ook als die ruim is — voorkomt dat geschikte kandidaten afhaken omdat ze het niet durven vragen. Kandidaten die echt niet passen op salaris, vallen zo vroeg af en dat bespaart jou ook tijd.
Hoe kan een video helpen om meer sollicitaties te krijgen?
Een recruitmentvideo met echte medewerkers en de werklocatie geeft kandidaten een eerlijk beeld van de baan. Daardoor solliciteren mensen die echt passen — en haken mensen die niet passen eerder af. Dat verkort het werving- en selectieproces. Meerdere korte video’s met elk een eigen invalshoek (werkzaamheden, collega’s, voorwaarden) werken doorgaans beter dan één algemene film.
Waar kan ik mijn vacature het beste plaatsen?
Begin met je eigen website: een aparte pagina per vacature die vindbaar is in Google. Deel daarna op LinkedIn (persoonlijk én via de bedrijfspagina), zet de vacature op Indeed of Jobbird, en vraag medewerkers om te delen. Voor specifieke profielen werken betaalde advertenties op LinkedIn of Meta goed omdat je gericht kunt targeten op beroep, regio en ervaring.
Hoe snel moet ik reageren op een sollicitatie?
Reageer bij voorkeur binnen twee werkdagen. Goede kandidaten staan niet lang stil — ze zijn vaak bij meerdere bedrijven in gesprek. Een snelle, persoonlijke reactie laat zien dat je het serieus neemt. Laat ook tussendoor van je horen als de procedure langer duurt. Stilte wordt door kandidaten al snel als een afwijzing ervaren.
