Richard WieringWaarom krijg je geen reacties op je vacature?
Een vacature online zetten is één ding. Gevonden worden door de juiste kandidaat — en die ook over de streep trekken — is een ander verhaal. De meeste vacatures mislukken niet omdat er geen geschikte mensen zijn, maar omdat de vacature zelf kandidaten wegjaagt of simpelweg niet bereikt. Hieronder staan zeven oorzaken, elk met een directe oplossing.
1. Je vacature staat op de verkeerde plek
Een timmerman zoekt niet op LinkedIn. Een marketeer kijkt misschien niet op een branchesite voor de bouw. Waar je jouw vacature plaatst, bepaalt grotendeels wie hem ziet. Veel bedrijven plaatsen vacatures op één kanaal — en dat is zelden het kanaal waar hun ideale kandidaat actief is.
Oplossing: Denk eerst na over wie je zoekt en waar die persoon zijn tijd doorbrengt. Vaklui in de techniek vind je op Indeed, Werkzoeken.nl of branchespecifieke platforms. Jonge kandidaten bereik je via Instagram of TikTok. Hoogopgeleide professionals zijn actiever op LinkedIn. Combineer minimaal twee kanalen en meet welke het meeste oplevert.
2. De vacaturetekst spreekt de kandidaat niet aan
De meeste vacatureteksten zijn geschreven vanuit het bedrijf: lijstje met eisen, een stukje over de functie en dan een generiek alinea over de bedrijfscultuur. Kandidaten lezen vacatures vanuit één vraag: wat heb ik hieraan? Als je die vraag niet snel beantwoordt, klikken ze weg.
Oplossing: Begin met wat de kandidaat krijgt, niet met wat jij verwacht. Wees concreet over salaris, werktijden, doorgroeimogelijkheden en hoe een werkweek eruitziet. Vermijd corporate taal als ‘dynamische werkomgeving’ en ’teamplayer’. Schrijf zoals je tegen iemand zou praten aan de keukentafel.
3. Je stelt te veel eisen
Een vacature met tien verplichte vereisten schrikt kandidaten af — zeker vrouwen en mensen die niet volledig aan het profiel voldoen. Veel kandidaten solliciteren pas als ze aan (bijna) alle eisen voldoen, en haken af bij een lange lijst met ‘must-haves’.
Oplossing: Maak een onderscheid tussen wat echt noodzakelijk is en wat je kunt leren. Beperk de harde eisen tot maximaal vijf. Zet de rest onder ‘is een pré’ of schrap ze helemaal. Hoe toegankelijker de vacature, hoe groter de vijver.
4. Kandidaten weten niet wat voor bedrijf jij bent
Een kandidaat googelt je bedrijf voordat hij solliciteert. Als hij dan een verouderde website vindt, geen foto’s van het team en geen reviews, haakt een groot deel af. Vertrouwen is een drempel bij solliciteren — zeker voor mensen die al ergens werken en niet zomaar de overstap willen maken.
Oplossing: Zorg dat je bedrijfspagina en sociale kanalen een eerlijk beeld geven van hoe het is om bij jou te werken. Foto’s van de werkplek, een kort filmpje van het team, een paar reviews van medewerkers — dat maakt meer verschil dan een mooie vacaturetekst.
5. Je vacature is onvindbaar in Google
Veel kandidaten zoeken niet via vacaturesites, maar direct via Google: ‘monteur vacature Haarlem’ of ‘parttime administratief medewerker Noord-Holland’. Als jouw vacature daar niet verschijnt, mis je een grote groep actief zoekenden.
Oplossing: Publiceer vacatures op je eigen website — niet alleen op externe platforms. Gebruik een duidelijke paginatitel met functienaam en regio, schrijf een beschrijvende tekst en zorg voor gestructureerde data (schema markup voor jobposting) zodat Google je vacature herkent en weergeeft in zoekresultaten.
6. De sollicitatieprocedure is te omslachtig
Een kandidaat die enthousiast is, haakt af als hij een account moet aanmaken, een motivatiebrief van twee pagina’s moet schrijven of vijf schermen door moet klikken. Hoe meer stappen, hoe minder reacties.
Oplossing: Maak solliciteren zo laagdrempelig mogelijk. Een kort formulier met naam, cv en één open vraag is genoeg voor een eerste selectie. Bied daarnaast een directe contactmogelijkheid aan: een WhatsApp-knop of telefoonnummer zodat mensen ook gewoon kunnen bellen of appen.
7. Je vacature trekt aandacht, maar overtuigt niet
Soms is het bereik prima, maar haken kandidaten af na het lezen. Ze zien de vacature, maar iets weerhoudt ze om te reageren. Dat ‘iets’ is vaak een gebrek aan concreet bewijs dat jij een goede werkgever bent.
Oplossing: Laat medewerkers aan het woord. Niet via een quote als ‘we zijn een hecht team’, maar via een kort filmpje waarin een collega vertelt wat hij doet, waarom hij hier werkt en wat hem verrast heeft. Dat soort eerlijkheid trekt mensen aan die echt passen.
Uit de praktijk: wat een recruitmentvideo toevoegt
Bij meerdere recruitmenttrajecten waarbij Richway betrokken was, leverde video merkbaar sneller kandidaten op dan alleen een tekstuele vacature. Kandidaten die vooraf al echte medewerkers, de werkomgeving en het dagelijkse werk zagen, reageerden sneller en pasten beter. In één geval werd iemand aangenomen die via de video enthousiast was geworden over de werkgever — nog voordat er contact was geweest. Dat is de kracht van een goed recruitmentvideo: het beantwoordt de vragen die een kandidaat heeft nog voordat hij ze stelt.
Checklist: controleer je vacature voor je hem plaatst
- Staat de vacature op het kanaal waar mijn doelgroep actief is?
- Begin ik met wat de kandidaat krijgt, niet met wat ik verwacht?
- Heb ik maximaal vijf harde eisen geformuleerd?
- Geeft mijn bedrijfspagina een eerlijk en aansprekend beeld?
- Is de vacature vindbaar via Google, ook op mijn eigen website?
- Kan iemand in minder dan drie minuten solliciteren?
- Staat er concreet bewijs in — een medewerkersverhaal, foto of video?
Loop je na het aanpassen nog steeds tegen weinig reacties aan, dan is de kans groot dat het probleem niet bij de tekst zit maar bij de presentatie van je bedrijf. Plan een vrijblijvend gesprek — dan kijken we samen waar de schoen wringt.
1. Hoelang moet ik wachten voordat ik mijn vacature aanpas?
Als je na één à twee weken nog geen of nauwelijks reacties hebt, is dat een signaal dat er iets niet werkt. Wacht niet langer dan twee weken: pas de tekst aan, probeer een ander kanaal of voeg een concreet element toe zoals een foto van het team of een korte video. Hoe eerder je bijstuurt, hoe minder bereik je verspilt.
2. Helpt het om salaris te vermelden in een vacature?
Ja. Vacatures met een salarisbedrag of -bandbreedte trekken doorgaans meer reacties, omdat kandidaten direct kunnen inschatten of het aansluit bij hun verwachting. Wie het salaris weghoudt, filtert niemand — maar schrikt ook mensen af die twijfelen of het de moeite waard is om te solliciteren. Concreet is altijd beter dan vaag.
3. Wat werkt beter: veel vacaturesites of één goed platform?
Dat hangt af van de functie en doelgroep. Voor technische en uitvoerende functies werkt een combinatie van Indeed en een branchespecifiek platform vaak goed. Voor zakelijke functies voeg je LinkedIn toe. Kies bewust op basis van waar jouw ideale kandidaat actief is, en meet per kanaal hoeveel reacties je krijgt. Breed strooien zonder meten is geldverspilling.
4. Maakt het uit of mijn vacature ook op mijn eigen website staat?
Zeker. Kandidaten die via Google zoeken op functie en regio, vinden vacatures op je eigen website — mits die goed is opgezet met duidelijke titels en de juiste technische structuur. Bovendien landt een kandidaat dan direct op jouw bedrijfspagina, waar hij meteen meer context krijgt. Dat verhoogt het vertrouwen en de kans op een sollicitatie.
5. Kan een video helpen als ik geen reacties krijg op mijn vacature?
Ja, vooral als het bereik wel redelijk is maar kandidaten niet reageren. Een korte video met een echte medewerker die vertelt wat hij doet en waarom hij hier werkt, geeft een beeld dat een tekst niet kan geven. Kandidaten die vooraf al zien hoe het eraan toegaat, reageren sneller en passen vaker beter bij het bedrijf.
