Waarom monteurs vinden zo moeilijk is
De krapte op de technische arbeidsmarkt is niet nieuw, maar de gevolgen worden groter. Installatiebedrijven, onderhoudsbedrijven en technische dienstverleners zoeken al jaren naar monteurs, terwijl het aantal beschikbare vakmensen achterblijft bij de vraag. Veel ervaren monteurs zijn al in dienst bij een vaste werkgever en oriënteren zich alleen als ze een concrete reden hebben om te kijken.
Dat maakt traditioneel werven lastig. Een vacaturetekst op Indeed of LinkedIn bereikt vooral actief werkzoekenden. Die groep is klein in de techniek. De monteur die je wilt, werkt al ergens — en beslist op basis van wat hij ziet, niet op basis van wat er staat.
Wat monteurs echt over een baan willen weten
Monteurs denken praktisch. Ze willen weten wat ze dagelijks doen, met wie ze werken, welk materiaal of welke installaties ze aanpakken en wat het bedrijf hen biedt. Abstracte teksten over ‘een dynamische werkomgeving’ of ‘uitstekende arbeidsvoorwaarden’ werken niet. Concrete informatie wel.
Wat monteurs daadwerkelijk wil zien of horen:
- Wat voor werk doe je bij dit bedrijf? Woningen, utiliteit, industrie?
- Hoe groot is het team en hoe wordt er samengewerkt?
- Is er een busje, gereedschap, telefoon?
- Wat verdien je en zijn er doorgroeimogelijkheden?
- Hoe ziet een gewone werkdag eruit?
Een vacaturetekst kan dat beschrijven. Een video laat het zien. Dat is het verschil.
Kanalen die technisch personeel bereiken
Niet elk kanaal is even geschikt voor monteurs. Onderstaande indeling helpt je kiezen waar je energie naartoe gaat.
| Kanaal | Geschikt voor | Nadeel |
|---|---|---|
| Indeed / Nationale Vacaturebank | Actief werkzoekenden | Bereikt passieve kandidaten niet |
| Technici met profiel, leidinggevenden | Minder populair bij uitvoerende monteurs | |
| Facebook / Instagram | Brede doelgroep, ook passief zoekenden | Vraagt visuele content en budget |
| Eigen website + SEO | Kandidaten die actief jouw bedrijf opzoeken | Opbouw kost tijd |
| Recruitmentvideo via social | Passieve kandidaten, werkende monteurs | Vraagt investering in productie |
| Medewerkers als ambassadeur | Netwerk van bestaande collega’s | Niet schaalbaar zonder structuur |
De meest effectieve aanpak combineert kanalen: een sterke video als basis, verspreid via betaalde social advertenties, met een landingspagina of vacaturepagina waar kandidaten meer lezen en direct solliciteren.
Hoe een recruitmentvideo monteurs aanspreekt die niet actief zoeken
Monteurs scrollen ‘s avonds door hun telefoon, net als iedereen. Als ze een video tegenkomen van een bedrijf dat eruitziet als een plek waar het fijn werken is — een collega die enthousiast vertelt over het werk, beelden van de werkplaats of de installaties — dan prikkel je iemand die normaal niet reageert op een vacature.
Een goede recruitmentvideo voor monteurs laat zien:
- Wat het werk inhoudt — niet in tekst, maar in beeld. Een monteur aan het werk, een installatie, een project.
- Wie de collega’s zijn — herkenbare mensen, geen acteurs. Echte verhalen werken beter dan gladde scripts.
- Wat het bedrijf biedt — salaris, auto van de zaak, materiaal, sfeer, doorgroeimogelijkheden.
- Waarom dit bedrijf en niet een ander — dat is de vraag die iedere kandidaat stelt.
Meerdere korte video’s met elk een eigen invalshoek — werkzaamheden, team, salaris, doorgroei — werken vaak beter dan één algemene video. Zo bereik je verschillende momenten in de oriëntatie van een kandidaat.
Uit de praktijk
Vacatures via een recruitmentvideo leveren bij klanten regelmatig binnen ongeveer twee weken tot een maand kandidaten op. Via reguliere werving zijn technische bedrijven voor vergelijkbare functies soms twee tot drie maanden bezig. Kandidaten die via een video reageren, zijn bovendien beter voorbereid: ze hebben gezien hoe het bedrijf eruitziet, wie de collega’s zijn en wat het werk inhoudt. Dat scheelt aan beide kanten tijd bij het kennismakingsgesprek.
Bij een recruitmenttraject voor een installatiebedrijf is iemand aangenomen die via de video enthousiast werd over de werkgever — nog voor hij de functie volledig had gelezen.
Meer weten over video voor installatietechniek? Lees hoe recruitmentvideo’s werken voor installatiebedrijven.
Wat je zelf kunt doen om beter te scoren bij monteurs
Naast video en kanalen zijn er praktische stappen die direct helpen:
- Zorg voor een vacaturepagina op je eigen website — niet alleen een link naar een vacaturesite. Kandidaten googlen jouw bedrijf. Als er niks te vinden is, haken ze af.
- Reageer snel — technisch personeel heeft keuze. Een reactie na twee weken is een gemiste kans.
- Vraag bestaande medewerkers om te vertellen waarom ze er werken — dat is geloofwaardiger dan wat het bedrijf zelf schrijft.
- Maak solliciteren makkelijk — geen formulier van tien velden. Een WhatsApp-knop of een kort contactformulier verlaagt de drempel.
- Test verschillende boodschappen — de eerste seconden van een advertentievideo bepalen of iemand blijft kijken. Meerdere hooks testen geeft inzicht in wat aanspreekt.
Wanneer is een recruitmentvideo de moeite waard?
Een recruitmentvideo is geen garantie en werkt niet in isolatie. Maar als je regelmatig monteurs nodig hebt, als een openstaande vacature jouw bedrijf klanten kost, of als je moeite hebt om überhaupt kandidaten te bereiken — dan is investeren in goede video en gerichte verspreiding een concrete stap die de situatie verandert.
De kosten van een langdurig openstaande vacature — in omzetderving, overwerk bij bestaande collega’s en wervingskosten — zijn vrijwel altijd hoger dan de investering in een professionele recruitmentvideo.
Veelgestelde vragen
Waarom is monteurs vinden zo moeilijk?
De technische arbeidsmarkt is al jaren krap. Het aantal beschikbare monteurs groeit niet mee met de vraag. De meeste ervaren vakmensen hebben al een vaste baan en oriënteren zich alleen als ze een goede reden hebben. Standaard vacatureteksten bereiken die groep nauwelijks, omdat ze niet actief zoeken op vacaturesites.
Welke kanalen werken het best voor technisch personeel?
Indeed en Nationale Vacaturebank bereiken actief werkzoekenden. Voor passieve kandidaten — de werkende monteur die niet actief zoekt — werkt betaalde social advertising (Facebook, Instagram) beter, zeker in combinatie met een recruitmentvideo. Een eigen vacaturepagina op je website is een goede basis, zodat kandidaten die jouw bedrijf opzoeken direct meer kunnen lezen.
Wat moet er in een recruitmentvideo voor monteurs staan?
Laat het dagelijkse werk zien, stel de collega’s voor en benoem concreet wat het bedrijf biedt: salaris, materiaal, auto, doorgroeimogelijkheden. Geen gladde teksten, maar echte medewerkers die vertellen waarom ze er werken. Meerdere korte video’s met elk een eigen invalshoek werken meestal beter dan één algemene bedrijfsvideo.
Hoe snel levert een recruitmentvideo kandidaten op?
Dat hangt af van de functie, het bedrijf en hoe de video wordt verspreid. Uit de praktijk blijkt dat klanten die recruitmentvideo’s inzetten regelmatig binnen twee weken tot een maand kandidaten ontvangen. Via reguliere werving zijn technische bedrijven voor vergelijkbare functies soms twee tot drie maanden bezig.
Kan ik ook zonder video monteurs werven?
Ja, maar het wordt lastiger naarmate de krapte toeneemt. Met een sterke vacaturetekst, snelle reactietijd, een duidelijke vacaturepagina op je website en actieve inzet van je eigen medewerkers als ambassadeurs kom je al een stuk verder. Video voegt toe dat je passieve kandidaten bereikt die normaal niet reageren op een vacature.
